UK Bookmakers

Salariaţii încadraţi cu timp parţial beneficiază de aceeaşi durată a concediului de odihnă cu cei cu timp integral

Scris de N. Grigorie Lăcriţa. Posted in Social


„Nu–i plătiţi pe cei care nu muncesc şi nu–i taxaţi pe alţii pentru că muncesc.” (Arthur Laffer)

Cuprins.
1. Soluţii foarte diferite în aplicarea aceloraşi prevederi legale
2. Necesitatea introducerii în Codul muncii a unor prevederi precise și la modul imperativ prin care să se dispună că şi salariaţii încadraţi cu timp parţial beneficiază de aceeaşi durată a concediului de odihnă ca şi cei cu timp integral
3. Interpretări greşite ale legii în baza cărora durata concediului de odihnă pentru salariaţii cu timp parţial se acordă proporţional cu timpul lucrat
4. Soluţia corectă în stabilirea concediului de odihnă pentru salariaţii cu timp parţial
Anexa nr. 1. Precizări privind sensul și conţinutul unor termeni și expresii
Bibliografie

Rezumat.
Utilitatea practică a cunoaşterii problemei prezentate în acest material este dat de faptul că:
1. Priveşte circa un milion de salariaţi cu contracte de muncă cu fracţiune de normă, dintre care circa 370.000 au un singur contract de muncă cu timp parţial.


2. Numeroşi angajatori, consultanţi fiscali, experţi contabili, specialişti în dreptul muncii etc. aplică soluţia GREŞITĂ conform căreia durata concediului de odihnă anual pentru salariaţii cu contract individual de muncă cu timp parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat. Edificator în acest sens sunt și numeroasele website-uri care prezintă ca fiind corectă o asemenea soluţie greşită.
3. Aplicarea acestei soluţii greşite, de circa 15 ani, a generat și generează, în fiecare an, mari consecinţe negative câtorva sute de mii de salariaţi cu contracte de muncă cu fracţiune de normă.
4. Nu se cunoaşte și nu se aplică SOLUŢIA CORECTĂ conform căreia durata concediului de odihnă pentru un salariat cu contract cu timp parţial este aceeaşi cu durata concediului de odihnă a unui salariat comparabil cu contract cu timp integral, indiferent că contractul cu timp parţial este încheiat pe perioadă determinată sau nedeterminată.
5. Prezintă, pe baza unei temeinice argumentări și a unor prevederi din Codul muncii (chiar dacă acestea sunt exprimate neclar), soluţia corectă, care este cea menţionată și mai sus.
6. Este necesar ca această soluţie să se prevadă precis și la modul imperativ în Codul muncii.

Summary
The matter presented in this article proves its utility by the following:
1. It affects approximately 1 million Romanians who are working with part time contracts, among which 370.000 have only one contract in place.
2. Many employers, tax consultants, accountants and specialists in the work field apply the wrongful solution that says that the number of the annual leave days for the part time contracts is proportional with the number of hours a week in the contract. This is also highlighted in plenty of websites that provide this information as being the correct one.
3. Continuing to apply this erroneous solution, which has happened for the last 15 years, generates huge negative consequences on hundreds of thousands of employees with part time contracts.  
4. The correct solution as presented in the law is currently not a common knowledge. This states that the annual leave days for a part time employee have to be equal with the ones for a full time contract, whether the part time contract is temporary or permanent.
5. This article aims to present the correct solution based on specific arguments from the Labour Code, even if those are still not completely clear.
6. It is mandatory for this solution to be written in a clear manner in the Labour Code.

Cuvinte și expresii cheie: angajator; angajat; salariat; salariatul comparabil, concediu de odihnă; contracte de muncă „cu timp parţial”, numit și „cu fracţiune de normă” sau „part-time”; drepturi salariale; transfer; modificare; norma întreagă.

1. Soluţii foarte diferite în aplicarea aceloraşi prevederi legale

„Legile nu trebuie să fie subtile; ele sunt făcute pentru oameni cu înţelegere medie; ele nu sunt expresia artei logicii, ci a judecăţii simple a unui tată de familie.” (Montesquieu, Despre spiritul legilor)
„Nu există ceva mai bun pentru stat decât legi bine alcătuite.” (Euripide)

Până în data 5 iulie 2005, durata concediului de odihnă anual pentru salariaţii cu contract individual de muncă cu timp parţial a fost reglementată total necorespunzător prin alin. (4) al art. 140 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, prin care se dispunea (sublinierile îmi aparţin):
„(4) Durata concediului de odihnă anual pentru salariaţii cu contract individual de muncă cu timp parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat.”.
În baza respectivelor prevederi legale, doi salariaţi comparabili (vezi Anexa nr. 1) beneficiau de o durată a concediului de odihnă foarte diferită, precum în acest exemplu:
1) salariatul cu timp de muncă integral, de 8 ore pe zi (de 100%) = 20 de zile;
2) salariatul cu timp de muncă parţial, de două ore pe zi (de 25%) = 20 x 25% = 5 zile.
Discriminările şi inechităţile făcute chiar prin alin. (4) al art. 140 din Codul muncii în stabilirea duratei concediului de odihnă anual pentru salariaţii cu contract de muncă cu timp parţial au fost prezentate prin mai multe articole şi cărţi, transmise şi Ministerului Muncii, rezultatul fiind că, începând cu 5 iulie 2005, prevederile alin. (4) al. art. 140 din Codul muncii au fost abrogate prin art. I, pct. 53 din OUG nr. 65/2005 (vezi Bibliografia), dar fără ca în locul acestora să se introducă un alineat prin care să se prevadă clar, precis și la modul imperativ că „durata concediului de odihnă anual pentru salariaţii cu contract individual de muncă cu timp parţial este aceeaşi cu cea a salariaţilor comparabili cu contract de muncă cu timp integral”.
După republicarea Codului muncii, art. 140 a devenit art. 145, care se menţine și în prezent.
Din cauza lipsei unei asemenea reglementări s-a ajuns în situaţia ca, din 5 iulie 2005 şi până în prezent, să se aplice în practică salariaţilor cu contract de muncă cu timp parţial următoarele două soluţii, foarte diferite:
1) unii angajatori au continuat şi continuă să acorde concediul de odihnă proporţional cu timpul efectiv lucrat, precum de 5 zile în exemplul de mai sus;
2) alţi angajatori au acordat şi acordă concediul de odihnă cu aceiaşi durată cu cea acordată salariatului comparabil cu contract de muncă cu timp integral, de 20 de zile în acest exemplu.

2. Necesitatea introducerii în Codul muncii a unor prevederi precise și la modul
imperativ prin care să se dispună că şi salariaţii încadraţi cu timp parţial
beneficiază de aceeaşi durată a concediului de odihnă ca şi cei cu timp integral

„Nu trebuie nici geniu, nici taine, nici minuni pentru a da legile raţiunii: e de ajuns o minte luminată şi o judecată simplă.” (Pitagora, Legile morale şi politice)
„O lege bine gândită nu lasă loc mai multor interpretări.” „Optima lex est quae minimum iudici seu arbitrio iudicisrelinquit”. (Cea mai bună lege este cea care lasă cât mai puţin loc judecătorului sau aprecierii judecătorului)

Necesitatea introducerii în Codul muncii a unei prevederi prin care să se dispună, precis și la modul imperativ, că şi salariaţii încadraţi cu timp parţial beneficiază de aceeaşi durată a concediului de odihnă ca şi salariaţii cu timp integral se justifică din următoarele motive:
1. Numeroşi angajatori refuză să acorde aceeaşi durată a concediului de odihnă şi salariaţilor încadraţi cu timp parţial cu cea acordată salariaţilor comparabili cu contract de muncă cu timp integral pe motiv de lipsă de temei legal, pe motiv că în Codul muncii nu se prevede, precis și la modul imperativ, acest lucru.
2. Prin art. 106 din Codul muncii se prevede (sublinierile îmi aparţin):
„Art. 106. (1) Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.
(2) Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.”
Din interpretarea alin. (1) și (2) ale art. 106 din Codul muncii se deduce că „salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă” cu excepţia „drepturilor salariale care se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.”.
Altfel spus, salariaţii încadraţi cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de TOATE drepturile salariaţilor cu normă întreagă, precum dreptul:
1) la concediul de odihnă: cu toate că prin Codul muncii nu se prevede precis și la modul imperativ, din prevederile acestuia, privite în special în evoluţia lor, rezultă că, efectiv și în mod real, salariaţii cu timp parţial beneficiază de aceeaşi durată a concediului de odihnă cu cea a salariaţilor comparabili cu timp integral;
2) la vechimea în muncă: salariaţii cu timp parţial beneficiază de aceeaşi vechime în muncă cu cea a salariaţilor comparabili cu timp integral;
3) la calculul pensiei: metodologia de calcul a punctului de pensie lunar este aceeaşi și pentru salariaţii cu timp parţial, și pentru salariaţii comparabili cu timp integral, respectiv prin raportarea „venitului salarial brut” la „salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat”;
4) la asigurări sociale de sănătate: salariaţii cu timp parţial beneficiază de aceleaşi drepturi la asigurările sociale de sănătate cu cele ale salariaţilor comparabili cu timp integral;
5) de şomaj: salariaţii cu timp parţial beneficiază de aceleaşi drepturi la şomaj cu cele ale salariaţilor comparabili cu timp integral.
Excepţie există, aşa cum este și normal, numai cu privire la drepturile salariale, care se acordă numai proporţional cu timpul efectiv lucrat.
Aceste drepturi ale salariatului cu timp parţial (1) fie nu sunt cunoscute, (2) fie nu sunt însuşite, în totalitate sau parţial, (3) fie sunt interpretate și aplicate greşit de numeroşi angajatori, consultanţi fiscali, experţi contabili, specialişti în dreptul muncii etc.
Cu toate că au trecut 15 ani de când au fost abrogate prevederile alin. (4) al art. 140 din Codul muncii, prin care se dispunea (sublinierile îmi aparţin) că „Durata concediului de odihnă anual pentru salariaţii cu contract individual de muncă cu timp parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat”, numeroşi angajatori, consultanţi fiscali, experţi contabili, specialişti în dreptul muncii continuă să considere GREŞIT că durata concediului de odihnă anual pentru salariaţii cu contract individual de muncă cu timp parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat. Edificator în acest sens sunt și numeroasele site-uri online care prezintă ca fiind corectă o asemenea soluţie greşită.
3. Asemenea greşeli sunt cauzate de faptul că, nici prin actualul art. 145 din Codul muncii (care, înainte de republicarea Codului muncii era art. 140), și nici prin alte prevederi din acesta, nu se prevede, precis și la modul imperativ, că salariatul încadrat cu timp parţial beneficiază de aceeaşi durată a concediului de odihnă cu cea a salariatului comparabil cu timp integral. Edificator în acest sens sunt actualele prevederi ale art. 145 din Codul muncii, prin care se dispune (sublinierile îmi aparţin):
„Art. 145.  (1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.
(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective de muncă aplicabile.”.
4. Prin alin. (1) al art. 106 se prevede egalitatea în drepturi dintre cele două categorii de salariaţi în scopul respectării principiului nediscriminării în raporturile de muncă.
Altfel spus, respectarea principiului nediscriminării în raporturile de muncă se realizează numai atunci când salariaţii încadraţi cu timp parţial sunt trataţi la fel ca şi salariaţii cu program normal de lucru, fără să se facă diferenţe privind calitatea lor de angajaţi și drepturile de care se bucură (a se vedea precizările de la pct. 2 de mai sus).
Deosebirile (justificate) dintre aceştia sunt determinate numai în ceea ce priveşte drepturile salariale ale salariaţilor încadraţi cu timp parţial care se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
De exemplu, un salariat încadrat cu două ore pe zi, deci cu 25% din programul normal de lucru, (1) „se bucură de toate drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile”, precum dreptul la concediul de odihnă, la asigurări sociale de sănătate, de şomaj etc., [în baza alin (1), art. 106], (2) cu excepţia drepturilor salariale, care se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru”, drepturi salariale care vor fi de 25% în acest caz [în baza alin (2), art. 106].

3. Interpretări greşite ale legii în baza cărora durata concediului de odihnă
pentru salariaţii cu timp parţial se acordă proporţional cu timpul lucrat

„O singură lege proastă e de ajuns ca să revolte un întreg popor.” (Pitagora. Legile morale şi politice)
„Ordinea este prima lege a universului.” (Alexander Pope – Essay on Man)

Şi după data de 5 iulie 2005, numeroşi angajatori, consultanţi fiscali, experţi contabili, specialişti în dreptul muncii etc. consideră GREŞIT că durata concediului de odihnă anual pentru salariaţii cu contract individual de muncă cu timp parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat. Edificator în acest sens sunt și numeroasele site-uri online care prezintă ca fiind corectă o asemenea soluţie greşită.
Pentru a se înţelege cât mai bine problema în discuţie, să considerăm cazul unei persoane care, până la o anumită dată, a lucrat la un singur angajator pe bază de contract individual de muncă pe durată nedeterminată cu timp integral, de 8 ore pe zi, având dreptul la un concediu de odihnă de 20 de zile lucrătoare, după care şi-a schimbat locul de muncă, desfăşurând activitate cu timp parţial la 4 angajatori, respectiv câte 2 ore la fiecare, pe total lucrând tot 8 ore pe zi.
Problema care s-a pus după data de 5 iulie 2005, și care se pune și în prezent, este următoarea: care este durata concediului de odihnă anual acordat acestui salariat de fiecare angajator al său?
Până în data de 5 iulie 2005, respectiv până la data modificării Codului muncii prin OUG nr. 65/2005, s-a prevăzut clar, precis și la modul imperativ prin art. 140 alin. (4) din Codul muncii, redate mai sus, că o asemenea persoană va beneficia, de la fiecare angajator, de numai 5 zile lucrătoare concediu de odihnă.
Altfel spus, în baza prevederile alin. (4) ale art. 140 din Codul muncii, în vigoare până în data de 5 iulie 2005, o persoană care lucra numai 25% din timpul integral de muncă (adică 2 ore din norma întreagă de 8 ore zilnic) beneficia tot de 25% din durata concediului de odihnă anual cuvenit unui salariat cu contract individual de muncă cu timp integral, respectiv de 20 x 25% = 5 zile lucrătoare.
În condiţiile respectivelor prevederi, o persoană care lucra la fiecare din cei 4 angajatori numai cu 25% din timpul integral de muncă ava dreptul:
1) la câte 5 zile concediu de odihnă de la fiecare angajator;
2) pe total, de la cei 4 angajatori, beneficia de 20 de zile de concediu de odihnă (= 4 angajatori x 5 zile de la fiecare angajator);
3) de 20 de zile de odihnă de la cei 4 angajatori, ca şi un salariat care lucra cu timp integral la un singur angajator.
În sprijinul acestei soluţii greşite se aduce argumentul că, în condiţiile în care fiecare dintre cei 4 angajatori i-ar acorda (fiecare) câte 20 de zile lucrătoare concediu de odihnă, acest salariat ar beneficia efectiv de 80 zile concediu de odihnă (= 4 angajatori x 20 zile de la fiecare angajator), ceea ce este ilegal, iraţional şi inechitabil.
O întrebare:  un asemenea salariat va mai putea să meargă în concediu de odihnă 20 de zile lucrătoare împreună cu soţia sa, care lucrează tot 8 ore pe zi, dar la un singur angajator, şi care beneficiază de un concediu de odihnă tot de 20 zile lucrătoare ?
Răspunsul este NU.
În condiţiile în care fiecare dintre cei 4 angajatori îi va acorda acestui salariat numai 5 zile lucrătoare concediu de odihnă, acest salariat va fi obligat, pentru a merge în concediu de odihnă 20 de zile lucrătoare, să îşi ia câte 15 zile lucrătoare concediu fără plată de la fiecare din cei 4 angajatori, respectiv 4 x 15 = 60 zile lucrătoare concediu fără plată de la toţi cei 4 angajatori.
Mai precis:
1. În situaţia în care acestui salariat i se vor acorda, de fiecare din cei 4 angajatori, în aceeaşi perioadă de timp, cele 5 zile lucrătoare sub formă de concediu de odihnă, acesta va avea posibilitatea să meargă în concediu cu familia numai 5 zile.
2. În situaţia în care acest salariat va dori să meargă în concediu cu familia 20 de zile, o va putea face numai în una din cele două variante:
2.1) în  varianta 1: îşi va lua, în aceeaşi perioadă de timp cele 5 zile concediu de odihnă de la fiecare din cei 4 angajatori, după care îşi va lua, tot în aceeaşi perioadă de timp, câte 15 zile lucrătoare concediu fără plată de la fiecare din cei 4 angajatori;
2.2) în varianta 2: fie în primele 5 zile va fi în concediu de odihnă de la S.C. „1” şi în concediu fără plată de la S.C. „2”, S.C. „3” şi S.C. „4”, după care va beneficia de cele 5 zile lucrătoare concediu de odihnă de la S.C. „2” şi va intra în concediu fără plată, câte 5 zile lucrătoare, de la S.C. „1”, S.C. „3” şi S.C. „4” şi aşa mai departe.
Sunt corecte prevederile legale care conduc la o asemenea soluţie ?
Desigur că NU.
În condiţiile prevederilor legale în vigoare începând cu data de 5 iulie 2005, un asemenea mod de gândire şi o asemenea soluţie sunt total GREŞITE.
„Toate încep să fie nesigure de îndată ce ne îndepărtăm de drept.” (H. Grotius)
Acest exemplu demonstrează gravele consecinţe negative pe care le-au suferit câteva sute de mii de salariaţi cu contract de muncă cu timp parţial, timp de circa 15 ani, prin aplicarea soluţiei greşite menţionate în acest material.

4. SOLUŢIA CORECTĂ în stabilirea
concediului de odihnă pentru salariaţii cu timp parţial

„Dacă mizeria celor săraci nu este cauzată de legile naturii, ci de instituţiile noastre, atunci mare este păcatul nostru.” (Charles Darwin,1839, Voyage of the Beagle, capitolul cu privire la sclavie)
 „Salvarea poporului să fie legea supremă.” (Cicero)

Soluţia corectă este următoarea: durata concediului de odihnă pentru un salariat cu contract individual de muncă cu timp parţial este aceeaşi cu durata concediului de odihnă a unui salariat comparabil cu contract individual de muncă cu timp integral, indiferent că contractul cu timp parţial este încheiat pe perioadă determinată sau nedeterminată.
La o asemenea soluţie se ajunge prin orice variantă de calcul corectă, precum şi prin următoarele două.
Varianta 1
Un salariat care lucrează cu contract individual de muncă cu timp integral, de 8 ore pe zi, beneficiază de o durată a concediului de odihnă anual de 20 de zile lucrătoare, respectiv de 20 de zile lucrătoare x 8 ore lucrătoare pe zi = 160 de ore de concediu.
Un alt salariat care lucrează cu contract individual de muncă cu timp parţial, de 2 ore pe zi, beneficiază de un concediu de odihnă:
1) de la un angajator, de 40 de ore = de 20 de zile lucrătoare x două ore lucrătoare pe zi;
2) de la cei 4 angajatori, de 160 de ore = de 40 de ore concediu de odihnă de la un angajator x 4 angajatori.
Un salariat care lucrează cu contract individual de muncă cu timp parţial, de 2 ore pe zi, trebuie să beneficieze, de la fiecare angajator, tot de 20 de zile concediu de odihnă, respectiv de 20 de zile lucrătoare x 2 ore lucrătoare pe zi = 40 de ore de concediu de odihnă.
În reglementarea corectă a concediului de odihnă, al salariaţilor care lucrează cu contract individual de muncă cu timp parţial, trebuie să se aibă în vedere faptul, deosebit de important, că, şi din punct de vedere al duratei, unei zile concediu de odihnă trebuie să-i corespundă o zi de muncă.
În acest exemplu, la o zi de muncă, de două ore, trebuie să-i corespundă o zi de concediu de odihnă tot de două ore.
Unei durate a unei zile lucrătoare de două ore pe zi, trebuie să-i corespundă o durată a unei zile de concediu de odihnă tot de două ore pe zi, cum tot aşa de bine unei durate a unei zile lucrătoare de 8 ore pe zi, îi corespunde o durată a unei zile de concediu de odihnă de 8 ore pe zi.
Este inadmisibil ca unui salariat cu timp parţial, spre exemplu de două ore pe zi, să i se aplice „standarde” diferite, adică să i se calculeze ziua de concediu de odihnă de 8 ore pe zi, de la un salariat cu contract individual de muncă cu timp integral, de 8 ore lucrătoare pe zi.
Mai precis, pentru un salariat care lucrează 2 ore pe zi i se aplică o unitate de măsură, un „standard” total diferit, în stabilirea concediului de odihnă, respectiv „ziua de concediu de odihnă de 8 ore lucrătoare pe zi”, în loc de „ziua de concediu de odihnă de două ore lucrătoare pe zi”.
Aşa cum unui salariat, care lucrează 8 ore pe zi (de 100% din norma întreagă), i se acordă un concediu de odihnă de 20 zile lucrătoare a câte 8 ore lucrătoare pe zi (= 160 de ore de concediu de odihnă), corect este ca şi unui salariat care lucrează numai două ore pe zi (adică 25% din norma întreagă), să i se acorde tot 20 de zile lucrătoare a câte două ore lucrătoare pe zi (= 40 de ore de concediu de odihnă), care reprezintă 25% din cele 160 de ore de concediu de odihnă ala salariatului cu norma întreagă).
Este contrar oricărei logici și oricărui calcul corect ca unui salariat cu timp parţial de muncă, „cu ziua de muncă de două ore pe zi”, să i se acorde „zile de concediu de odihnă de 8 ore pe zi” care sunt aferente salariatului cu timp integral de muncă (de 8 ore pe zi).
Cele 40 de ore lucrătoare acordate salariatului cu timp parţial de muncă sub formă de concediu de odihnă reprezintă echivalentul a 40 ore lucrătoare aferente celor 20 de zile lucrătoare a câte două ore pe zi, ajungând astfel la concluzia că şi salariatul cu contract individual de muncă cu timp parţial beneficiază de o durată a concediului de odihnă tot de 20 de zile lucrătoare.
Aşa cum salariatul cu timp de muncă de 8 ore pe zi, în 20 de zile lucrătoare, în care a muncit 20 x 8 = 160 de ore, beneficiază de 160 de ore de concediu de odihnă, tot aşa de legal este ca şi salariatul cu timp de muncă de două ore pe zi, în 20 de zile lucrătoare, în care a muncit 20 x 2 = 40 de ore, să beneficieze de 40 de ore de concediu de odihnă.
Prin Codul muncii ar trebui să se prevadă, precis și la modul imperativ că, la salariaţii comparabili, numărul zilelor de concediu de odihnă sunt aceleaşi.
Varianta 2
În cazul în care prin Codul muncii s-ar prevedea că „(4) Durata concediului de odihnă anual pentru salariaţii cu contract individual de muncă cu timp parţial se acordă proporţional cu numărul orelor lucrate efectiv”, situaţia ar fi cea corectă, detaliată mai jos.
La un salariat care lucrează 25% din timpul de lucru al unui salariat comparabil,  numărul orelor de concediu trebuie să fie tot de 25% din numărul orelor de concediu de odihnă al salariatului cu normă întreagă.
Dacă salariatul comparabil are dreptul la 20 de zile de concediu de odihnă, care însumează 160 de ore, la salariatul care lucrează 25% din timpul de lucru al salariatului comparabil,  numărul orelor de concediu trebuie să fie tot de 25% din numărul orelor de concediu de odihnă al salariatului cu normă întreagă, adică de 160 x 25% = 40 de ore.
Cum ziua de lucru a salariatului cu timp parţial este de două ore pe zi, rezultă că numărul zilelor de concediu de odihnă al salariatului cu timp parţial = 40 de ore totale de concediu : 2 ore pe zi = 20 de zile de concediu a două ore ziua de concediu.
Pentru a se înţelege cât mai bine problema în discuţie se prezintă și următorul exemplu.
Exemplu. În anul „X” sunt 254 de zile lucrătoare, respectiv 254 de zile x 8 ore/zi = 2.032 ore lucrate de un salariat cu contract individual de muncă cu timp integral, de opt ore pe zi, care beneficiază de (minimum) 20 de zile lucrătoare de concediu de odihnă care, exprimate în ore, reprezintă 20 zile x 8 ore/zi = 160 ore.
Un salariat, care este încadrat cu contract individual de muncă cu timp parţial, de 2 ore pe zi, lucrează într-un an 254 zile x 2 ore/zi  = 508 ore.
Calculând, în ore, concediul de odihnă (CO) cuvenit salariatului cu timp parţial, de 2 ore pe zi (S/2h), pe baza aceleiaşi proporţii dintre numărul orelor lucrate într-un an şi numărul orelor de concediu de odihnă de la salariatul cu timp integral, de 8 ore pe zi (S/8h), vom obţine
2.032 ore lucrate de S/8h……………….160 ore CO ale S/8h
   508 ore lucrate de S/2h………………….x  ore CO ale S/2h
---------------------------------------------------------------------------
x = (508 x 160) : 2.032 = 40 de ore de concediu de odihnă cuvenite salariatului cu contract individual de muncă cu timp parţial, de 2 ore pe zi.
Împărţind cele 40 de ore de concediu de odihnă cuvenite salariatului cu timp parţial la 2 ore lucrătoare cât are ziua de muncă a acestuia, rezultă 20 de zile de concediu de odihnă cuvenite acestuia.
Concluzia: durata, în zile, a concediului de odihnă pentru un salariat cu timp parţial este aceeaşi cu durata concediului de odihnă a unui salariat comparabil cu timp integral, indiferent că contractul cu timp parţial este încheiat pe perioadă determinată sau nedeterminată.
Acest lucru ar trebui să se prevadă precis şi la modul imperativ în Codul muncii.
Anexa nr. 1
Precizări privind sensul și conţinutul unor termeni și expresii

1. „Salariatul cu fracţiune de normă” este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil. (art. 103 C.m.).
2. „Numărul de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă”. Conform art. 112 din Codul muncii: „(1) Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.”. „(2) În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână.”. Lunar, numărul de ore le lucru este diferit, fiind cuprins între minimum de 152 de ore în luna iunie (care are numai 19 zile lucrătoare) și maximum de 184 de ore în lunile iulie și octombrie (care are fiecare câte 23 de zile lucrătoare).
3. „Durata muncii salariatului cu fracţiune de normă”:
(1) nu este raportată la durata zilnică, ci la durata muncii săptămânale sau lunare, și
(2) nu trebuie să atingă pragul celor 40 de ore pe săptămână.
Pentru salariatul cu fracţiune de normă legea fixează doar o limită superioară a numărului de ore de lucru, „limită superioară” care este sub cel al orelor normale al unui salariat cu normă întreagă comparabil.
Articolul 103 din Codul muncii nu fixează nici o limită minimă de timp pe săptămână sau pe lună etc.
Angajatul și angajatorul au dreptul să stabilească după cum vor fracţiunea de normă pentru care vor încheia contractul între ei, precum de o oră, de două ore, de patru ore sau de şase ore (1) fie pe zi, (2) fie pe săptămână, (3) fie pe lună, ca medie etc.
Legea permite ca salariatul cu fracţiune de normă să preteze munca chiar şi numai într-o singură zi a săptămânii, și chiar într-o singură zi a unei luni etc., și aceasta deoarece legea are în vedere calculul săptămânal sau ca medie lunară a numărului de ore în care se prestează munca.
4. Contracte individuale de muncă „cu timp parţial”, numit și „cu fracţiune de normă” sau „part-time” este definit ca fiind un contract cu prestarea activităţii sub norma întreaga de 40 de ore/săptămână. Angajatorul poate încadra salariaţi cu fracţiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată. [art. 104 alin. (1) C.m.]. Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă. [art. 104 alin. (2) C.m.].
5. „Salariatul comparabil” este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale.”. [art. 104 alin. (3) C.m.]. Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu. [art. 104 alin. (4) C.m.].
6. „Elementele contractului individual de muncă cu timp parţial” constau, în afara celor prevăzute în Codul muncii la art. 17 alin. (3), și în următoarele: a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru; b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru; c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora. [art. 105 alin. (1) C.m.].  Interdicţia de a se efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră etc., are ca scop prevenirea abuzurilor şi fraudelor în ceea ce priveşte încheierea contractelor cu timp parţial. În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate aceste elemente, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă. [art. 105 alin. (2) C.m.].
7. „Drepturile salariaţilor cu contract de muncă cu timp parţial” sunt aceleaşi cu cele ale drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile. [art. 106 alin. (1) C.m.]. Prin alin. (1) al art. 106 din Codul muncii se asigură (1) egalitatea în drepturi dintre cele două categorii de salariaţi și (2) aplicarea principiului nediscriminării în raporturile de muncă, adică cei cu timp parţial trebuie trataţi (a) la fel ca şi ceilalţi cu program normal de lucru și (b) fără să se facă diferenţe privind calitatea lor de angajaţi. „Drepturile salariale ale salariatului încadrat cu contract de muncă cu timp parţial” se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. [art. 106 alin. (2) C.m.]. Trebuie avut în vedere însă faptul că egalitatea în drepturi dintre cele două categorii de salariaţi nu este absolută. Deosebirea esenţială este determinată tocmai de durata timpului de lucru diferită a celor două categorii de salariaţi. Această deosebirea esenţială impune obligaţia ca drepturile salariale ale angajatului cu contract individual de muncă cu timp parţial să se acorde proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. De exemplu, salariul corespunzător unui sfert de normă (de două ore pe zi), va fi proporţional cu această durată, adică va fi de un sfert faţă de salariul primit pentru normă întreagă (de opt ore pe zi).
8. În art. 107 din Codul muncii, noţiunea de „transfer” este necesar să fie înlocuită cu cea de „modificare”.
Prin art. 107 din Codul muncii se prevede (sublinierile îmi aparţin) că „Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.” [art. 107 alin. (1) C.m.], că „Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului. O copie a acestui anunţ se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.” [art. 107 alin. (2) și (3) C.m.], și că „Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă la toate nivelurile.” [art. 107 alin. (3) C.m.].
Deci, articolul 107 alin. (1) din Conul muncii conţine precizări cu privire la „transferuri” cu sensul de:
1) un transfer de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă,
2) un transfer de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă,
3) un transfer în sensul mării programului de lucru,
3) un transfer în sensul micşorării programului de lucru.
Foarte important este a se avea în federe faptul că, în sens juridic, „transferurile” la care se face referire în art. 107 din Codul muncii nu sunt efectiv și în mod real „transferuri”, ci sunt „o modificare” a unuia sau a mai multora dintre elementele prevăzute în conţinutul contractului individual de muncă.
Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute în Codul muncii în art. 17 alin. (3) și în art. 105 alin. (1) în timpul executării contractului individual de muncă nu impune încheierea unui nou contract de muncă, ci numai încheierea unui act adiţional la contract, aşa cum se prevede precis și la modul imperativ prin art. 17 alin. (5).
În sens juridic, „transferurile” de salariaţi se produc atunci când are loc „trecerea din proprietatea cedentului în proprietatea cesionarului a unei întreprinderi, unități sau a unor părți ale acestora, având ca scop continuarea activității principale sau secundare, indiferent dacă urmărește sau nu obținerea unui profit;”, A se vedea în acest sens art. 4, lit. d) din „Legea nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora”.
Acestea sunt numai câteva dintre argumentele care impun ca, în art. 107 din Codul muncii, noţiunea de „transfer” să fie înlocuită cu cea de „modificare”.

Bibliografie

Legea nr. 53/2003 din 24 ianuarie 2003- Codul muncii. A se vedea în special „TITLUL II - Contractul individual de muncă. CAPITOLUL 8 - Contractul individual de muncă cu timp parţial”, art. 103 – 107.
Ordonanţă de urgenţă a Guvernului nr. 65 din 29 iunie 2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial nr. 576 din 5 iulie 2005, în vigoare începând cu 5 iulie 2005.
Directiva nr. 97/81/CE a Consiliului Uniunii Europene privind Acordul-cadru european asupra muncii cu timp parțial încheiat între Uniunea Confederațiilor din Industrie și a Asigurătorilor din Europa, Confederația Europeană a Sindicatelor și Centrul European al Întreprinderilor cu Participare Publică.
     Directiva 97/81/CE din 15 decembrie 1997 privind acordul-cadru cu privire la munca pe fracţiune de normă, încheiat de UCIPE, CEIP şi CES
   „Directiva 2003/88/CE din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru” (care a înlocuit Directiva 93/104/CE), transpusă în art. 111 și art. 114 din Codul muncii.
Site-ul https://legestart.ro/opinie-durata-concediului-de-odihna-anual-pentru-salariatii-cu-contract-individual-de-munca-cu-timp-partial/ în care se prezintă articolul subsemnatului intitulat „Durata concediului de odihnă anual pentru salariaţii cu contract individual de muncă cu timp parţial.”
„Codul muncii pe înţelesul tuturor. Prevederi modificate şi completate, în vigoare de la 5 iulie 2005.”, articol publicat în revista „Tribuna economică” nr. 37/2005, pg. 15 – 27.

Share

Adaugă comentariu


Codul de securitate
Actualizează

The Best betting exchange http://f.artbetting.netby ArtBetting.Net
All CMS Templates - Click Here
Copyright © NecenzuratMM.ro 2009-2020